Dlaczego dział HR w firmie produkcyjnej powinien skorzystać z konsultingu zewnętrznego – case study

Dowiedz się, jak firma produkcyjna usprawniła komunikację, rozwinęła liderów i zwiększyła efektywność procesów dzięki zewnętrznemu konsultingowi HR. Prawdziwy case z wdrożenia JBS Europe.

Wielu dyrektorów HR w firmach produkcyjnych powie Ci: „Znamy naszą firmę najlepiej, nie potrzebujemy doradcy.” I mają rację – znają. Ale wiedzieć, jak wygląda problem, a umieć go rozwiązać to dwie różne rzeczy. Kiedy jesteś w środku systemu, nie widzisz jego błędów. To jak patrzeć przez brudne okulary: niby wszystko widać, ale obraz jest zniekształcony.

Właśnie dlatego coraz więcej firm produkcyjnych sięga po zewnętrzny konsulting HR. Nie po to, żeby „zrobić szkolenie”, tylko żeby uzdrowić komunikację, liderów i proces decyzyjny.

Cel: zatrzymać rotację i usprawnić komunikację

Firma produkcyjna, 110 osób, Śląsk. Trzy zmiany, duże tempo, świetna technologia, ale zespół kierowników był przeciążony.

Objawy:

  • konflikty między zmianami,
  • niska motywacja,
  • liderzy gaszący pożary zamiast zarządzać,
  • HR bez wpływu na decyzje operacyjne.

Właściciel firmy powiedział prosto: „Ja już nie potrzebuję kolejnych raportów. Potrzebuję, żeby ludzie zaczęli się dogadywać.”

Etap 1. Diagnoza – Test Oddechu

Zaczynamy od Testu Oddechu – narzędzia z metodologii MPPM, które bada, jak organizacja „oddycha”.

To nie ankieta z pytaniami o „satysfakcję z pracy”, tylko 45-minutowy test, który pokazuje fakty:

  • gdzie przepływ informacji się blokuje,
  • które decyzje są spowalniane,
  • jak wygląda komunikacja góra–dół.

Wynik w tej firmie? 57% efektywności komunikacji. Ludzie nie mieli złych intencji, tylko mieli złe nawyki.

Etap 2. Warsztat strategiczny z liderami

Na sali zgomadziło się 16 osób: mistrzowie zmian, kierownicy, HR i prezes. Celem warsztatu było przełamanie schematu „oni kontra my”. 

Zamiast PowerPointa — symulacja Riva SysTeamsChange. To gra, która pokazuje w praktyce, jak decyzje liderów wpływają na wynik zespołu. Nie ma teorii, są za to realne konsekwencje decyzji.

Pierwsza runda: każdy działa sam. Chaos, opóźnienia, błędy.
Druga runda: zespół zaczyna się komunikować, planować, reagować.
Wynik? +27% efektywności w symulacji.

Na koniec dnia jeden z liderów powiedział: „Dopiero tu zobaczyłem, że problem nie jest w produkcji. Problem jest w nas, a konkretniej w braku wspólnego planu.” To moment przełomu.

Etap 3. Plan Zmiany – wdrożenie MPPM

Po symulacji przyszedł czas na plan. HR wspólnie z konsultantem JBS Europe i liderami opracował Mapę Zmiany, a w jej ramach konkretne działania:

  1. Codzienne 10-minutowe odprawy między zmianami.
  2. Tablica zadań produkcyjnych i priorytetów.
  3. Zasada „Zgłoś problem, zaproponuj rozwiązanie” – żeby liderzy nie tylko zgłaszali, ale też myśleli decyzyjnie.
  4. Tygodniowe spotkania liderów z HR, żeby utrwalić rytm.

Po miesiącu testów wdrożyliśmy karty MPPM jako narzędzie samodzielnego planowania:

  • „Zarządzanie priorytetami”,
  • „Delegowanie”,
  • „Motywowanie przez informację zwrotną.”
Karty MPPM

Wyniki po 6 tygodniach

🔹 Spadek liczby konfliktów między zmianami o 30%.
🔹 Skrócenie czasu przekazywania informacji o 22%.
🔹 Wzrost samodzielności liderów o 19%.
🔹 HR uzyskał realny wpływ na komunikację i rozwój liderów.

Prezes powiedział na podsumowaniu: „Nie wiedziałem, że HR może tak działać – konkretnie, z liczbami i planem.”  To moment, w którym HR przestaje być kosztem, a staje się partnerem zarządu.

Czego ten case nauczył HR i zarząd

  1. Zewnętrzny konsultant widzi to, czego Ty nie widzisz.
    Wewnętrzny HR jest w systemie, a to oznacza, że zna ludzi, zna emocje.
    Konsultant widzi strukturę, procesy i zależności.
  2. Symulacja + konsulting = diagnoza + wdrożenie.
    Sama analiza nic nie zmienia. Sama gra też nie.
    Ale połączenie obu daje efekt: świadomość + działanie.
  3. MPPM pozwala mierzyć, a nie tylko oceniać.
    Każdy etap ma wskaźnik: efektywność komunikacji, samodzielność, skrócenie czasu reakcji. HR wreszcie ma dane, które można pokazać zarządowi.

Najczęstsze błędy, jakie widzimy w firmach produkcyjnych

  1. Zbyt późne reagowanie.
    HR czeka, aż problem urośnie. 
  2. A wystarczy zewnętrzny audyt 2 h miesięcznie, żeby wykryć „nieszczelności” w procesie.
  3. Brak wspólnego języka między HR a produkcją.
    HR mówi o „kompetencjach”, produkcja o „wydajności”.
    Konsultant pomaga połączyć te światy.
  4. Myślenie, że to „miękkie rzeczy”.
    Nie. To twardy biznes.
    Źle zarządzany zespół produkcyjny potrafi kosztować firmę 100 000 zł miesięcznie w przestojach, błędach i rotacji.

Kiedy warto zaprosić konsultanta HR

Nie wtedy, gdy wszystko się wali, tylko wtedy, gdy zaczynasz czuć, że system przestaje być przewidywalny.

  • Gdy liderzy są zmęczeni i tracą autorytet.
  • Gdy HR robi dużo, ale efekty są niewidoczne.
  • Gdy między produkcją a biurem narasta „ściana”.
  • Gdy zarząd nie widzi wartości HR w liczbach.

Konsultant z zewnątrz nie przychodzi, żeby „oceniać ludzi”. Przychodzi, żeby zrozumieć system i go usprawnić.

Co daje zewnętrzny konsulting w liczbach

Z naszych projektów (2023–2025):

  • średni wzrost efektywności komunikacji: +22%,
  • redukcja konfliktów i błędów informacyjnych: –30%,
  • wzrost inicjatywy liderów: +18%,
  • średni czas zwrotu inwestycji (ROI): 4–6 tygodni.

To są twarde dane z realnych firm produkcyjnych. Nie mówimy tu o „miękkim efekcie”. Mówimy o przewidywalności i spokoju właściciela.

Jak wygląda proces konsultingowy JBS Europe

  1. DIAGNOZA (1 dzień) – Test Oddechu + rozmowy z liderami i HR.
  2. SYMULACJA (1 dzień) – gra Riva SysTeamsChange lub MPPM.
  3. PLAN (1 tydzień) – tworzenie Mapy Zmiany z HR i zarządem.
  4. WDROŻENIE (4–6 tyg.) – konsultacje, rytmy spotkań, obserwacje.
  5. PODSUMOWANIE – raport z efektami, KPI i rekomendacjami.

Cały proces trwa 6–8 tygodni i pozwala nie tylko poprawić współpracę, ale też zbudować kulturę odpowiedzialności.

Co zyskuje HR po takim projekcie

  • Autorytet i dane do rozmów z zarządem.
  • Narzędzia do mierzenia efektów rozwoju (MPPM, Test Oddechu).
  • Partnera, który pomaga prowadzić zmianę, nie tylko ją ogłaszać.
  • Przewidywalność – HR przestaje gasić pożary, zaczyna projektować kulturę.

Podsumowanie

Zewnętrzny konsulting HR w firmie produkcyjnej nie jest luksusem.
Jest to najtańszy sposób na odzyskanie kontroli nad procesem, który wymknął się spod kontroli.

Bo czasem wystarczy jedno spojrzenie z zewnątrz, by zobaczyć to, czego Ty nie widzisz od lat.

Sprawdź, jak działa nasza Symulacja Riva SysTeamsChange
Przeczytaj: Jak wdrożyć grę menedżerską w firmie produkcyjnej krok po kroku
Dowiedz się, jak mierzyć ROI szkoleń HR w produkcji