Jak wdrożyć grę menedżerską w firmie produkcyjnej krok po kroku

Zobacz, jak w praktyce wdrożyć grę menedżerską w firmie produkcyjnej. Prawdziwe etapy, błędy, wyniki i przykłady z wdrożeń w polskich firmach.

W większości firm produkcyjnych słowo „szkolenie” działa jak zimny prysznic. Ludzie wiedzą, że znów czeka ich prezentacja PowerPointa, kilka ćwiczeń i pizza na koniec. Może nawet będzie ciekawie, ale po tygodniu wszystko wróci do starego rytmu.

Jeśli naprawdę chcesz, by coś się zmieniło, nie potrzebujesz kolejnego szkolenia.
Potrzebujesz doświadczenia, które poruszy zespół, zmieni sposób myślenia i da twarde wnioski.
I właśnie temu służy gra menedżerska – symulacja, w której uczestnicy doświadczają skutków swoich decyzji w bezpiecznym środowisku.

Krok 1. Zdefiniuj, po co to robisz – cel musi być biznesowy, nie HR-owy

To największy błąd, jaki widzę w działach HR – zbyt często punktem wyjścia jest cel w stylu:

„Chcemy zintegrować zespół liderów” albo „Chcemy poprawić komunikację między zmianami.”

To nie jest cel, tylko życzenie. Prawdziwy cel musi mieć mierzalny efekt w biznesie, na przykład:

  • Skrócenie czasu reakcji na problem produkcyjny o 20%.
  • Zmniejszenie liczby błędów przekazywania informacji między zmianami.
  • Przygotowanie nowych liderów do samodzielnego podejmowania decyzji.

W JBS Europe zawsze zaczynamy od karty MPPM – „Cel SMART”. Nie jest to z naszej strony zabieg metodyczny, tylko kontrakt na wynik. Bez tego gra stanie się miłym dniem poza halą, a nie momentem przełomu.

Krok 2. Dobierz właściwą grę – nie każda działa w produkcji

Rynek jest pełen gier. Niektóre sprawdzają się świetnie w korporacjach. Ale gdy zespół z produkcji słyszy o „planszy strategicznej” albo „symulacji rynkowej”, często reaguje, mówiąc: „My nie sprzedajemy, my robimy robotę.” Dlatego gra musi być dopasowana do kontekstu firmy:

  • Krótkie rundy decyzyjne (15–20 min),
  • Jasne konsekwencje działań,
  • Realne procesy (np. przepływ informacji, współpraca między działami).

W firmach produkcyjnych najlepiej sprawdza się Riva SysTeamsChange, czyli symulacja, która pokazuje, jak decyzje liderów i komunikacja wpływają na wynik całej organizacji.
Nie ma tu fabuły o „statkach kosmicznych” – jest prawdziwa gra o komunikację, zaufanie i decyzję. Jeden z uczestników powiedział po grze: „Dopiero tu zobaczyłem, jak bardzo nasze działy nie słuchają siebie nawzajem.” To w zasadzie nie szkolenie, a rentgen organizacji.

Krok 3. Zrób z tego projekt, nie event

Tu zaczyna się różnica między efektem wow a efektem trwałej zmiany. Większość firm robi grę, ludzie wychodzą zadowoleni, a potem… nic się nie dzieje. Tymczasem wdrożenie gry menedżerskiej to proces 3-etapowy:

  1. Przygotowanie – wspólnie z HR definiujemy cel, grupę, wskaźniki i rolę moderatora.
  2. Symulacja – prowadzimy grę z analizą decyzji, konsekwencji i wyników.
  3. Follow-up – to moment, gdy uczestnicy przekładają wnioski na realne działania.

W JBS Europe każdy projekt kończy się „Mapą Zmiany” – planem wdrożenia konkretnych zachowań i rytmów (np. codziennych odpraw, systemu informacji zwrotnej, przeglądów celów). To moment, gdy gra przestaje być grą, a zaczyna się transformacja.

Krok 4. Mierz efekty – bo gra ma dawać wynik

Firmy, które z nami pracują, nie pytają już uczestników „czy się podobało?”. Pytają: „co się zmieniło?”. I to jest właściwe pytanie. 

Jak mierzymy efekty po grze?

  • Ankieta samooceny liderów – dotycząca zmian w obszarach komunikacji, decyzji, współpracy.
  • Czas reakcji – po grze często skraca się o 15–25%.
  • Liczba błędów komunikacyjnych – spada, bo ludzie zaczynają się słuchać.

Jeden z przykładów z wdrożenia u klienta produkcyjnego:
Po symulacji SysTeamsChange zespół wdrożył codzienne 10-minutowe spotkania produkcji z logistyką. W ciągu 4 tygodni liczba reklamacji wewnętrznych spadła o 32%. To jest ROI z gry menedżerskiej.

Krok 5. Unikaj trzech pułapek

  1. „Zróbmy to na integracji.”
    Nie rób z gry dodatku do ogniska. Gra menadżerska to poważne narzędzie rozwojowe.
  2. „Zrobimy raz, zobaczymy co dalej.”
    Bez powtórzenia lub follow-upu efekt udziału w grze wyparuje w 3 tygodnie.
  3. „Nie mamy czasu.”
    Nie masz czasu? Tym bardziej go potrzebujesz. Gra skraca miesiące rozmów do kilku godzin refleksji.

Krok 6. Połącz grę z innymi narzędziami

Największy efekt osiągasz, gdy gra menadżerska jest elementem szerszego systemu rozwoju:

  • połącz ją z kartą MPPM „Zarządzanie czasem i priorytetami”,
  • dodaj analizę DISC,
  • po 30 dniach zrób mini-warsztat „Wnioski z gry w praktyce”.

Po takim okresie czasu i po szeregu działań w ramach zaplanowanego systemu rozwoju będziesz mieć pewność, że zespół nie tylko coś przeżył, ale też wdrożył.

Krok 7. Zbuduj kulturę uczenia się przez doświadczenie

Gry menedżerskie to nie moda, tylko nowy język rozwoju, w którym ludzie uczą się działać, a nie słuchać. W firmach produkcyjnych działa to szczególnie mocno, bo ludzie cenią konkret, rywalizację i wynik. Dlatego coraz więcej HR-ów przestawia się ze „szkolenia o komunikacji” na symulację decyzji i odpowiedzialności.

Podsumowanie

Jeśli prowadzisz firmę produkcyjną i masz poczucie, że Twój zespół „wie, ale nie działa”,
gra menedżerska to Twój test rzeczywistości. 

Dobrze wdrożona symulacja:

  • ujawnia prawdziwe mechanizmy w zespole,
  • pokazuje liderom ich wpływ,
  • daje HR-owi twarde dane,
  • i tworzy wspólny język, którego brakowało.

Bo rozwój zaczyna się wtedy, gdy ludzie zobaczą skutki swoich decyzji.
I to właśnie daje gra menedżerska.

Dowiedz się więcej o symulacji Riva SysTeamsChange

Przeczytaj: Symulacja biznesowa dla firm produkcyjnych: jakie niesie korzyści i kiedy warto ją zorganizować